FORMACIÓN LABORAL  NORMAS ADMINISTRATIVAS INTERNAS

 (EMPODERAMIENTO)  

Tabla de contenido

OBJETIVOS. 4

Objetivo general 4

Objetivos específicos. 4

INTRODUCCIÓN

MARCO TEÓRICO

Reglamento interno de trabajo. 6

Quienes elaboran el reglamento interno de trabajo. 6

MARCO CONTEXTUAL.. 9

CONCLUSIONES. 10

WEBGRAFIA.. 11

 

OBJETIVOS

Objetivo general

Conocer y aprender que es un Reglamento de trabajo, la manera como debe elaborarse y el marco legal que lo debe soportar para que pueda garantizar una efectividad en todos los procesos de la empresa.

Objetivos específicos

·         Aprender para qué sirve el Reglamento Interno de Trabajo.

·         Saber quiénes deben intervenir en la elaboración de este reglamento.

·         Conocer que empresas deben tener un reglamento interno de trabajo de manera obligatoria.

INTRODUCCION

Es importante para nosotros que nos estamos preparando para el mundo laboral, conocer la normatividad que enmarca las actividades diarias de la empresa en sus procesos productivos. Esta normatividad son documentos que pueden tener diferentes nombres e incluso algunos son reunidos en uno solo. Tales documentos reúnen normas internas, procedimientos, reglamentos, directrices y formatos de los que todos los empleados deben tener conocimiento.  

Es por eso que en este trabajo voy a tratar acerca de cómo es el Reglamento Interno de Trabajo y las bases sobre las que se debe realizar para poder regular de manera correcta la relación empresa-empleado y garantizar el debido proceso cuando existan discrepancias. Esto lleva a una mayor tranquilidad en cuanto a las operaciones de la empresa ser refiere.

MARCO TEÓRICO

Reglamento interno de trabajo

Según el artículo 104 del Código Sustantivo de Trabajo el Reglamento Interno de Trabajo o también llamado de taller o de fábrica en otras legislaciones, son disposiciones normativas obligatorias entre trabajadores y patronos vinculados por un contrato individual sobre el papel de las partes, durante el desarrollo del contrato de trabajo.
Algunos tratadistas dicen también que el Reglamento Interno de Trabajo es un contrato de adición ya que el trabajador no tiene la oportunidad de discutir en la elaboración de este. Cuando la empresa ya lo tiene y el trabajador ingresa a esta, automáticamente su contrato queda amarrado a las estipulaciones del Reglamento Interno y por tanto está obligado a cumplir las disposiciones de este.
La corte suprema de Justicia ha ido más allá cuando ha fallado en temas donde está de por medio el Reglamento Interno de Trabajo y ha manifestado que este lo que busca es “procurar el orden y la paz, armonía, seguridad, solidaridad, como elementos o factores indispensables en la actividad laboral y a la dignidad humana en el proceso de producción de una empresa. Así mismo ha dicho que es una norma de carácter individual o colectivo para los miembros de esa empresa que busca que se puedan tocar ciertas particularidades que un contrato de trabajo no puede estipular, tales como entradas y salidas, sanciones, etc. En todo caso el Reglamento Interno de Trabajo nunca puede ir en contravía de los preceptos constitucionales que trae la Carta Magna del 91.

Quienes elaboran el reglamento interno de trabajo
Como el Reglamento Interno de Trabajo es una disposición, es un manual que hace de manera autónoma sin intervención ajena el empleador; claro está que si ya hay un pacto con los trabajadores, una convención colectiva, un fallo arbitral o porque de mutuo acuerdo el empleador así lo ha decidido con los trabajadores de sentarse juntos a elaborar el Reglamento es ya otra cosa pero el mismo artículo106 del C.S.T nos establece que lo hace el empleador.
Aunque aquí hay que hacer un paréntesis porque la Corte Constitucional en sentencia C-934 de 2004 estableció que si bien el empleador es autónomo en desarrollar el Reglamento Interno de Trabajo, cuando las disposiciones de este reglamento afecten directamente a los trabajadores en las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escucharlos y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación. Esto no quiere decir que se deba hacer lo que digan los trabajadores porque para eso el empleador tiene un poder subordinante de hacer su propio reglamento, solo es escuchar sugerencias.

Contenido del reglamento interno de trabajo

El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del {empleador}, jefes de sección, capataces y vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.

14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.

El empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

Efectos jurídicos del reglamento interno de trabajo

Cómo ya lo dije antes el Reglamento hace parte integral del contrato de trabajo de cada uno de los trabajadores. Al momento de ingresar a una empresa que tiene su Reglamento Interno de Trabajo y firma un contrato, muy seguramente en el contrato dice que “hará parte de este contrato de trabajo el reglamento de la empresa”, entonces el trabajador no puede decir que desconoce o que no está obligado a aplicar los postulados del Reglamento de Trabajo. Claro está que el empleador debe darle a conocer este reglamento, es por eso que en las empresas siempre observamos que hay un afiche o un gran cuadro colgado en la puerta o en un pasillo principal donde está exhibido el Reglamento de Trabajo. Aunque el empleador puede decir que X o Y trabajador no se le va a aplicar el reglamento de Trabajo, pero en la única situación donde puede ocurrir es cuando esto sea más favorable para el empleado su no aplicación y no al contrario.

¿Qué empleadores están obligados a tener reglamento interno?
Según el art. 105 del CST están obligados a tener Reglamento Interno todo empleador que ocupe:
* Más de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales.
* Más de 10 en empresas industriales.
* Más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
* En empresas mixtas cuando se ocupen más de 10.

Reglamento interno de trabajo de Colanta

Direccionamiento estratégico

* Nombre de la empresa: Colanta Ltda.

* Dirección de la empresa: Parque industrial de malambo (pimsa)

* Actividad económica: fabricación y comercialización de productos lácteos.

MISION
Somos una cooperativa líder del sector agroindustrial que posibilita el desarrollo y bienestar de los asociados productores y trabajadores, a través de una oferta integral y oportuna de productos y servicios, como la mejor opción en la relación calidad-precio, para satisfacer las necesidades de los clientes en el contexto nacional, con proyección internacional. Para ello contamos con la tecnología apropiada y un talento humano visionario, comprometido con los valores corporativos, la preservación del medio ambiente y la construcción de un mejor país. 

VISION

“Seremos una cooperativa altamente comprometida con la internacionalización de la producción del sector agroindustrial y de las actividades complementarias para el desarrollo social y económico de los asociados y las regiones donde realizamos gestión con procesos innovadores, cumpliendo los más estrictos estándares de calidad, productividad y competitividad para satisfacer las necesidades de nuestros clientes en los mercados nacionales e internacionales”

VALORES CORPORATIVOS

·         Solidaridad: Nos sentimos comprometidos con el acontecer de La Cooperativa y asumimos que nuestras acciones afectan a los demás.

·         Participación: Somos una organización democrática, donde cada asociado tiene incidencia en la toma de decisiones e igualdad de oportunidades.

·         Equidad: Facilitamos el desarrollo integral del asociado y su familia, mediante la distribución justa e imparcial de los beneficios cooperativos.

·         Honestidad: realizamos todas las operaciones con trasparencia y rectitud.

·         Lealtad: Somos fieles a La Cooperativa y buscamos su desarrollo y permanencia en el tiempo.

·         Responsabilidad: Obramos con seriedad, en consecuencia con nuestros deberes y derechos como asociados, acorde con nuestro compromiso con La Cooperativa.

·         Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro, buscando armonía en las relaciones     interpersonales, laborales y comerciales.

·         Mística: Realizamos nuestro trabajo bien desde el principio, con la convicción de entregar lo mejor.

·         Confianza: Cumplimos con lo prometido al ofrecer los mejores productos y servicios a un precio justo y razonable.

·         Trabajo en Equipo: Con el aporte de todos los que intervienen en los diferentes procesos de La Cooperativa buscamos el logro de los objetivos organizacionales.

MARCO CONTEXTUAL

1.      ¿Tiene la empresa un manual de normas administrativas?

R/ Si Colanta cuenta con un manual de funciones o normas administrativas.

2.      ¿Están definidas las responsabilidades y las funciones de los empleados de la empresa investigada?

R/Si están definidas las funciones y las limitaciones que tienen cada uno de los empleados con ese fin se crea el manual de funciones (Normas administrativas).

3.      Relacione las funciones  básicas que comprende la gestión de recursos humanos.

R/ Las funciones básicas  que realiza el departamento de recursos humanos cuenta con siete (7) ítem que son:

A. Función de empleo

Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla, selección y formación del personal.

Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:

·  Planificación de plantilla.

·  Descripción de los puestos.

·  Definición del perfil profesional.

·  Selección del personal.

·  Formación del personal.

·  Inserción del nuevo personal.

·  Tramitación de despidos.

B. Función de administración de personal

La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas, como:

·  Elección y formalización de los contratos.

·  Gestión de nóminas y seguros sociales.

·  Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por  enfermedad                  

·  Control de absentismo.

·  Régimen disciplinario.

C. Función de retribución

Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de la función de retribución consiste en el
estudio de fórmulas salariales, la política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.

D. Función de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus causas.

E. Función de relaciones laborales

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política salarial, los conflictos laborales, la negociación colectiva, etc.

También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues busca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con los trabajadores.

Así mismo esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradables.

F. Función de servicios sociales

Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos servicios pueden ser guarderías, becas y
ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y centros recreativos, etc.

El área de Recursos Humanos se divide en tres enfoques sistémicos principalmente:

·         ENTRADA: Análisis de puestos, reclutamiento, selección, inducción.

·         PROCESO: Capacitación, evaluación del desempeño, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales.

·         SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

4.      Enuncie los requerimientos mínimos que tiene en cuenta la empresa para ocupar ese puesto de trabajo.

R/

1.      Ser mayor de edad. 

2.      Tener como mínimo preparatoria o estudios equivalentes (Todo depende al puesto que valla has aspirar).

5.      Indique cuales políticas de contratación y de compensación tiene en cuenta la empresa para el puesto de trabajo

R/ A fin de que el departamento de Recursos Humanos trabaje de la mejor manera posible, y con el propósito de evitar conflictos de índole personal o laboral se proponen las siguientes políticas que deberán de ser seguidas de manera estricta y sin distinción de puesto o rango.

·         Las Políticas propuestas respecto a Recursos Humanos son:

·         Se contratará a todas las personas que cubran de manera puntual los requisitos del puesto al cual están solicitando.

·         Se privilegiará la experiencia y la estabilidad en anteriores trabajos

·         No se contratará a personas que presenten una alta inestabilidad laboral.

·         Las personas con antecedentes penales sólo serán contratadas para puestos de línea y jamás para puestos de confianza.

·         Las personas con antecedentes laborales podrán ascender a los puestos de confianza después de haber laborado por lo menos cuatro años dentro de la empresa y que hayan demostrado responsabilidad y estabilidad.

·         Las Mujeres deberán de gozar de los mismos sueldos que los hombres cuando estas realicen actividades iguales.

·         El género no es, bajo ningún motivo, un elemento para decidir un ascenso.

·         Las mujeres embarazadas, que trabajen para la empresa, gozarán de manera total de sus derechos laborales.

·         Las mujeres en estado de Gestación no pueden ser contratadas, ya que esto significa un costo demasiado alto para la empresa.

·         Los tatuajes en cualquier parte del cuerpo no se consideran un elemento para negar la contratación de una persona.

·         La empresa procurará en todo momento alentar el crecimiento personal y laboral de sus empleados.

·         El reglamento se aplica de manera directa e implacable, entendiendo que nadie puede ser favorecido.

·         Los horarios de entrada y salida de personal serán respetados.

·         La empresa debe dar oportunidades de crecimiento a todos sus empleados

CONCLUSIONES

Luego de realizar este trabajo puedo concluir que el Reglamento interno de Trabajo es una disposición legal que debe tener toda empresa legalmente constituida para dejar en claro las relaciones empleador-trabajador y garantizar todos los procesos productivos de la empresa. Además, que este reglamento es como un contrato de adición ya que cuando el trabajador ingresa a la empresa debe cumplir con las estipulaciones que este contenga. 
También puedo decir que dicho reglamento no debe ir en contra de pactos, fallos arbitrales ni convenciones colectivas ya que la idea es que mantenga condiciones favorables para el trabajador. Este debe contener entre otras cosas los horarios de entrada y salida, días de descanso y de pagos y tiene que estar exhibido en un lugar visible de la empresa.

WEBGRAFIA

·         http://www.buenastareas.com/ensayos/Normas-Administrativas/1961197.html

·         http://www.colanta.com.co/

GLOSARIO

·         Trabajadores: son el conjunto de personas que rinden su trabajo en la empresa y perciben los salarios.

·         Empresas comerciales: Son intermediarias entre producto y consumidor. Su función primordial es la compraventa de productos terminados, pueden clasificarse en.

·         Servicios. Como su denominación lo indica, son aquellas q brindan servicio a la comunidad y pueden tener o no fines lucrativos.

·         Tecnología: es el conjunto de procesos productivos y técnicos de fabricación, el cambio continuo que experimenta en la actualidad es uno de los aspectos que más preocupan en una empresa.

·         Demanda: es el conjunto de personas o empresas que reclaman los bienes productivos o los servicios prestados por la empresa.

·         Competencia: se define como las empresas que producen los mismos bienes y servicios, y con las cuales se ha de luchar para atraer a los clientes.

·         El mercado: es el espacio en el que se relacionan los productores y los consumidores.